Fractionnement des congés payés

Principes généraux

Durée maximale de congé en continu - Un salarié peut prendre jusqu'à 24 jours ouvrables de congés consécutifs (soit 4 semaines) au maximum. Ce plafond peut être dépassé uniquement dans certains cas spécifiques, notamment lorsque le salarié est confronté à des contraintes géographiques importantes, ou lorsqu’il vit avec un enfant ou un adulte en situation de handicap, ou encore une personne âgée en perte d’autonomie (c. trav. art. L. 3141-17).

En dehors de ces situations particulières, un salarié disposant de plus de 24 jours ouvrables de congés payés ne peut pas les poser d’un seul tenant.

Possibilités de fractionnement - Le congé principal, souvent appelé congé « d’été », correspond à 24 jours ouvrables. Il peut, sous certaines conditions, être fractionné. Dans certains cas, ce fractionnement peut ouvrir droit à des jours de congé supplémentaires.

Par ailleurs, la 5e semaine de congés peut être fractionnée librement par l’employeur.

Fractionnement du congé principal: modalités et règles applicables

Le congé principal peut être fractionné uniquement si le salarié donne son accord, conformément à l’article L. 3141-19 du Code du travail. Toutefois, si cette division des congés intervient dans le cadre d’une fermeture de l’entreprise, l’accord du salarié n’est pas requis.

Lorsque le salarié dispose de 12 jours ouvrables ou moins de congé, ceux-ci doivent obligatoirement être pris de façon continue. Dans ce cas, le fractionnement n’est pas autorisé (art. L. 3141-18).

Par ailleurs, le contrat de travail ne peut pas contenir de clause stipulant que le salarié renonce de manière anticipée au bénéfice du fractionnement de ses congés payés. Cette pratique a été jugée illicite par la Cour de cassation dans un arrêt du 5 mai 2021 (n° 20-14390 FSP).

Concernant la prise du congé en continu, le salarié doit impérativement bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables consécutifs, encadrés par deux jours de repos hebdomadaire, comme l’impose l’article L. 3141-18.

Cette période minimale doit être positionnée dans un calendrier fixé par un accord d’entreprise ou d’établissement, ou, à défaut, par un accord de branche (art. L. 3141-21). En cas de coexistence, l’accord d’entreprise ou d’établissement prévaut sur celui de branche. En l’absence de tout accord collectif, cette fraction de 12 jours consécutifs doit obligatoirement être prise entre le 1er mai et le 31 octobre (art. L. 3141-23).

Conditions pour bénéficier des jours de fractionnement

Tous les salariés du secteur privé peuvent bénéficier des jours de fractionnement, quel que soit leur contrat (CDI, CDD), leur temps de travail (temps plein ou partiel), ou leur ancienneté. Cela concerne également les apprentis, les alternants et les salariés arrivés en cours d’année, sous réserve d’avoir acquis un minimum de congés. 

Pour y avoir droit,  trois conditions doivent être remplies en même temps.lf

- Avoir acquis au moins 15 jours ouvrables de congés payés sur l'année de référence, 

- Avoir posé au moins 3 jours ouvrables de congé en dehors de cette période, c'est à dire avant le 1er mai ou après le 31 octobre. 

- Avoir pris au moins 12 jours ouvrables consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre, période légale des congés principaux

Si ces conditions sont réunies, des jours de congés supplémentaires, dits "jours de fractionnement", peuvent être accordés. 

 Calcul des jours de fractionnement

Pour savoir si un salarié peut bénéficier de jours de fractionnement, il faut regarder combien de jours de congé principal ont été pris en dehors de la période légale, qui s'étend du 1er mai au 31 octobre. 

Seuls les congés posés après le 31 octobre( ou avant le 1er mai, par anticipation) sont pris en compte. Le calcul s'effectue généralement à la fin de la période légale, soit au 31 octobre. Selon le nombre de jours restants pris hors période, des jours de fractionnement peuvent être attribués, dans la limite de 2 jours par an : 

- Si le salarié a pris au moins de 3 jours de congé principal hors période, aucun jour supplémentaire ne lui est du. 

- S'il en a pris entre 3 et 5, il obtient 1 jour de fractionnement. 

- A partir de 6 jours ou plus, 2 jours supplémentaires sont accordés 

Exemple pratique: 

Un salarié qui prend 4 jours de congés principaux en novembre obtient 1 jour de fractionnement. 

S'il en prend 6 ou plus, il bénéficie alors de 2 jours supplémentaires. 

En revanche, s'il pose seulement 1 ou 2 jours après le 31 octobre, aucun jour de fractionnement ne lui est accordé. 

Ce fractionnement est encadré par l'article L3141-23 du Code du travail. 

Indemnisation des jours de fractionnement

Les jours de fractionnement sont indemnisés comme les autres jours de congés payés. Deux méthodes sont utilisées pour calculer l'indemnité, avec quelques ajustements. 

1. Maintien du salaire

Les jours de fractionnement sont rémunérés comme n’importe quel jour de congé payé. Ils ne donnent lieu à aucune retenue sur salaire : le salarié perçoit le même montant que s’il avait travaillé.

2. Règle du dixième 

Selon cette méthode, l’indemnité de congés payés doit représenter au minimum 10 % de la rémunération brute perçue pendant l’année de référence. Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de fractionnement, ces jours sont ajoutés au total des congés, et l’indemnité est recalculée proportionnellement.

Exemple: 

Un salarié a perçu 31 000 € de rémunération brute sur l’année de référence. Il bénéficie de 30 jours ouvrables de congés payés, auxquels s’ajoutent 2 jours de fractionnement. Le calcul de l’indemnité selon la règle du dixième s’effectue comme suit :

- Pour 30 jours de congés : 31 000 € ÷ 10 = 3 100 €

- Pour  32 jours ( avec les jours de fractionnement ) :  3100 € × (32 ÷ 30) = 3 306,67 €

- L’indemnité journalière est donc de 3 306,67 € ÷ 32 = 103,33 €